Inzetbaarheidsbeleid: de kapstok
Duurzame Inzetbaarheid is geen jeukwoord (meer) maar bittere noodzaak
De afgelopen maand heb ik weer heerlijk workshops mogen geven in het land over het onderwerp Duurzame Inzetbaarheid en dan met name over de invulling ervan. Het is een onderwerp geworden dat niet langer alleen de aandacht trekt van Adviseurs Mens&Organisatie of Mens, Organisatie & Ontwikkeling, vaak nog bekend als HR en P&O. Nee, steeds meer raken ook bestuurders geïnteresseerd in wat Inzetbaarheidsbeleid inhoudt en wat het kan betekenen voor het vinden, binden en boeien of bloeien van medewerkers in hun organisaties.
Dan hebben de verschillende crisis toch ook wat goeds gebracht: aandacht voor de medewerkers als mens en minder als Human Resource. Dat denken is natuurlijk niet nieuw; zelfs Mintzberg heeft aangegeven dat een organisatie geen verzameling is van Human resources maar van Human Beings. Ook vanuit het Rijnlands-organiseren is de aandacht voor de mens veel groter geworden.
Het woord Inzetbaarheid gaat er dus om medewerkers op een goede en verantwoorde manier aan het werk te hebben en te houden; daarbij komen allerlei andere woorden naar voren die bijna in iedere organisatie en door iedere zichzelf respecterende adviseur anders worden ingevuld; denk hierbij aan: Vitaliteit, Werkgeluk, Veerkracht en Bevlogenheid. En zo zijn er vast nog meer. Ik heb er zelf het woord Profijtabiliteit aan toegevoegd (zie mijn boek, beschikbaar vanaf 8 februari a.s.; even wat reclame). Ook dat wordt door sommigen al een jeukwoord genoemd. Even een oprisping mijnerzijds: misschien zegt het veel over de mens achter de opmerking.
Maar nu Duurzame Inzetbaarheid en de inhoud van het beleid/de aanpak hierbij; ik sluit graag aan bij wat anderen en vaak wetenschappers aan invulling geven aan deze termen. NEN heeft al in 2010 in de Praktijkrichtlijn (NPR6070) aangegeven:
“Vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een (arbeids)organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren.” Ik denk dat het fraaier is om eerst de meerwaarde te vinden als medewerker en daardoor in staat zijn toegevoegde waarde te leveren. Maar de strekking blijft gelijk.
Zie hierover ook het artikel van collega Peter Dona: https://www.businezz.nl/media/24/duurzame_inzetbaarheid_richtlijnen_nen_en_tno.pdf
In de internationale ISO-norm “Sustainable employability management for organisations’ (ISO 30406/2017)” is aangegeven dat DI drie clusters van activiteiten omvat:
- Integratie DI in organisatiestrategie
- Werkvermogen van de werknemer
- Gezondheid & vitaliteit
Samen met de DIX van TNO hele goede instrumenten om Inzetbaarheidsbeleid op te pakken.
Waarom is het dan toch zo complex (geworden) voor veel leidinggevenden, adviseurs M&O en ook deskundigen om op een lijn te zitten en zonder jeuk te werken aan de broodnodige inzetbaarheid van onze medewerkers? Soms weet ik dat ook niet meer; dan verbaas ik me over wirwar aan begrippen die ik tegen kom. Aan de complexiteit die we creëren, ook ik.
Dus toen een opdrachtgever vroeg: Paul, maak eens een kapstok voor ons beleid voor medewerkers, ben ik even aan de slag gegaan met de drie dominante termen die we vaak tegen komen
: Curatie, Preventie en Amplitie. Het plaatje is helder. Duurzame Inzetbaarheid als gezamenlijke verantwoordelijkheid van medewerkers en leidinggevenden omvat deze drie termen.
Curatie is dan het weer inzetbaar krijgen van een uitgevallen medewerker (om welke reden ook).
Preventie is het voorkomen van gezondheidsproblemen door het optimaliseren van de voorwaarden voor gezondheid en het voorkomen dat ongunstige factoren daarop van invloed zijn.
En Amplitie staat dan voor het versterken en vergroten van positieve toestanden bij medewerkers, dus het versterken van het welbevinden en functioneren van medewerkers (NiDi Business school: https://nidibusinessschool.nl/opleiding/register-adviseur-amplitie).
Bij Amplitie horen dus onderdelen als welbevinden, bevlogenheid inclusief vitaliteit, werkgeluk, positieve gezondheid en ook zaken als Organisatie-ontwikkeling, talentontwikkeling en zo door.
Kapstok
En daarmee hebben we de kapstok gevonden voor het daadwerkelijk invullen en uitwerken van Inzetbaarheidsbeleid. Inzetbaarheidsbeleid als uitvoering van Duurzame Inzetbaarheid krijgt met deze driedeling handen en voeten; iedereen in een organisatie heeft met deze onderwerpen te maken en zal gebruik willen maken van de positieve aspecten van deze aanpak voor de eigen inzetbaarheid. En dat leidt tot eigenaarschap. Een onderwerp voor een volgende blog.
Paul